10 Redenen waarom mensen niet meegaan in verandering?

Een transitieproces zoals DuWoBo houdt in dat er wel wat gedragsverandering verwacht wordt van alle stakeholders. Om beter te begrijpen wat individuen weerhoudt om te veranderen ben ik in de maand juni even bij Vlerick in de leer gegaan tijdens een cursus Change Fundamentals. Hieronder tracht ik één en ander samen te vatten in 10 behapbare punten:

1.     In een goede situatie wordt hen iets beters voorgeschoteld. Het menselijke brein heeft één van volgende emoties nodig om echt te willen veranderen: Woede, Angst, Verdriet en Blijheid. Wanneer het verschil tussen de situatie van waaruit iemand moet veranderen en de gewenste situatie deze emoties niet sterk genoeg opwekt, zal er geen echte gedragsverandering volgen.

2.     Emoties halen ratio altijd onderuit. Het rationele denken van mensen is in staat om op lange termijn te denken, maar de emoties van mensen zoeken naar korte termijn bevrediging. En emoties hebben de neiging om deze wedstrijd steeds te winnen. Dit biedt echter ook mogelijkheden door emoties te gaan “managen” en zo een gewenste context te creëren.

3.     Met iedereen samen, alles in één keer. Grootscheepse, fundamentele veranderingen doorvoeren in één keer voor een grote bevolkingsgroep verloopt meestal niet zonder kleerscheuren. Twee opties dienen zich aan om dit te voorkomen: de verandering eerst doorvoeren voor kleinere groepjes en later opschalen of de verandering opsplitsen in fases, die dan na elkaar doorgevoerd worden voor de ganse groep. De eerste optie vraagt meestal meer tijd.

4.     Starten met de foute mensen. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, zijn Early adopters niet de beste mensen om mee te nemen in testfases van verandering. Hun feedback is vaak té verbloemd. Het is ook niet erg als alle neuzen niet in dezelfde richting staan, met dwarsliggers worden immers sporen gebouwd.

5.     Weerstand duidt vaak op een gebrek aan duidelijkheid. Daarom is het belangrijk om herkenbaar te communiceren. Iets volledigs nieuws vertellen leidt tot ongeloof of apathie. Beter is te communiceren door een laagje vernis te leggen op de kennis van de andere én te benadrukken welk huidig gedrag al wel overeenstemt met het gewenste (niemand start immers graag vanaf nul).

6.     Teveel keuzes leiden tot inactie. Wanneer mensen uit 3 mogelijkheden moeten kiezen, gaan ze dit veel sneller doen dan wanneer ze uit 30 mogelijkheden moeten kiezen. Denk maar aan een menukaart van een restaurant.

7.     Wachten tot het doel helder is. Een doel creëert kracht, zelfs als het doel niet helemaal correct gedefinieerd is.

8.     Veel tijd stoppen in een krachtige missie. Onderzoek toont aan dat nog geen 5% van de werknemers écht geïnteresseerd is in een bedrijfsmissie wanneer er in de dagelijkse job geen rechtstreekse link mee is. Een “gedeelde ambitie” waar iedereen achter staat en dichter bij iedereen staat, kan veel krachtiger werken.

9.     De leider heeft alles onder controle. Los van het feit dat dit wellicht nooit mogelijk is, leidt het gebrek aan mogelijkheden voor eigen inbreng tot onverschilligheid.

10.  Angst om fouten te maken. Niemand maakt graag fouten, maar toch is het een feit dat hoe sneller je fouten maakt, hoe sneller je leert. Een methodiek om de getrokken lessen te documenteren en te verspreiden helpt natuurlijk en voorkomt dat iedereen dezelfde fouten moet maken.